[摘要] 從這幾年的新聞報道和餐飲企業(yè)經營者越來越多有關“招人難”、“留人難”、“缺人”、“人力成本高”的抱怨來看，餐飲行業(yè)已步入常態(tài)化的“用工荒”問題已經影響到整個行業(yè)持續(xù)穩(wěn)健的發(fā)展了。餐飲行業(yè)處處缺人,“用工荒”難題如何破解?

 

               

 

 

  餐飲業(yè)作為吸納就業(yè)人口的傳統(tǒng)服務行業(yè)，招工難、員工流失率高一直是行業(yè)的普遍問題。在近幾年的歲末年初，總能在報端看到有關餐飲業(yè)“用工荒”“招人難”的新聞。如果以“餐飲業(yè)用工荒”作為關鍵詞進行搜索引擎搜索，這樣的新聞報道最早始于“中國吃網”。對此，中國吃網早些年的解讀是：隨著居民消費水平提高，外出就餐需求增加了，餐飲企業(yè)生意紅火，忙不過來了，甚至認為這是金融危機緩解，經濟率先復蘇的表現(xiàn)。但從這幾年的新聞報道和餐飲企業(yè)經營者越來越多有關“招人難”、“留人難”、“缺人”、“人力成本高”的抱怨來看，餐飲行業(yè)已步入常態(tài)化的“用工荒”問題已經影響到整個行業(yè)持續(xù)穩(wěn)健的發(fā)展了。

 

  面對CPI的高漲，特別是食品類價格的上漲，一方面直接影響到餐飲企業(yè)的經營成本；另一方面，工資增長幅度趕不上物價上漲速度，生活成本日益增加，使得本來在就業(yè)待遇上不具吸引力的餐飲行業(yè)人員流失率加大，企業(yè)留人成本無形中增加。餐飲企業(yè)在面臨著原材料成本上漲、人員成本上升的雙重壓力的情況下，“用工荒”問題就演變成了企業(yè)經營者與員工之間的博弈，用工荒的問題不再僅僅只是缺人，人“荒”的背后是整個行業(yè)的“慌”。

 

  面對餐飲業(yè)這種日趨嚴峻的用工荒和激烈的市場競爭，餐飲企業(yè)傳統(tǒng)的用人方式和激勵機制，以及一味靠縮減成本來維持運營注定難以為繼。這幾年為了提高員工的忠誠度、激發(fā)員工的工作激情，不少企業(yè)紛紛加薪、培訓、組織文化活動、集體旅游、聚會……但是，很多餐廳依舊留不住核心員工，依舊培養(yǎng)不出高效的工作團隊。

 

餐飲行業(yè)處處缺人   “用工荒”難題如何破解

 

  中國吃網記者近期在采訪中發(fā)現(xiàn)，眾多中檔餐企在今年的招聘中紛紛提高了服務員的待遇。蘇大姐火鍋為服務員開出的待遇是1300元～1800元，阿度餐飲則將最低標準定在1600元，陶鄉(xiāng)餐飲的標準則更高，最低1600元，最高可達2000元，還為工人提供食宿社保。很多中低檔餐飲企業(yè)目前仍然通過網上發(fā)布招聘信息、張貼招聘廣告等方式招工，但應聘者寥寥。而由于缺少服務員，造成餐廳的服務質量跟不上，也讓很多消費者切身感受到“缺工”的影響。

 

  對此，中國吃網餐飲情報專家表示：“應對缺工現(xiàn)象，提高服務員薪資只是一方面，餐飲企業(yè)還應在人性化管理、打造企業(yè)文化方面多做一些嘗試，比如周末組織郊游、假日組織到外省旅游，包括組織一些體育比賽和其他娛樂活動等。同時，在招聘年齡方面也可放寬，調動一些下崗閑置家里或者找不到工作的大齡勞動者，服務員一職技術含量不高，也不需要太大的體力勞動，40多歲的人完全可以做。并且，這部分人流動性不大，性格也比較沉穩(wěn)，適合做服務業(yè)，只要對他們進行簡單的禮儀培訓就能上崗，能節(jié)省很多勞動資源。另外，餐飲企業(yè)還應完善企業(yè)內部的激勵機制，制定有效的績效管理及考核方案，讓員工清晰企業(yè)制度環(huán)境下個人的晉升發(fā)展路線。”

 

8090后員工難以約束  加薪獎金降不下“流失率”

 

                 

 

 

  記者采訪了一位在某高級餐廳工作一年多的服務員小齊，這個1990年出生、高中畢業(yè)后來省城打工已經3年的“老服務員”一見面就抱怨，“不漲工資不放假，工作真沒勁！” 因為沒有一技之長，小齊做過超市導購、服裝店導購、KTV服務員，但工作時間最長的也沒有超過半年。“這個假期，要是單位不放假我就自己給自己放假，工資愛扣多少扣多少。我已經忍很久了！”小齊語氣挺堅決。

 

  餐飲企業(yè)現(xiàn)在的員工更多是將自我放在首位，很多時候以自我的價值或標準來衡量一個事情是否值得去做，一個規(guī)則是否值得去遵守，并且會將自我的價值標準加給其他人，而企業(yè)更期望通過行業(yè)規(guī)則及社會風氣等外力的約束，在追求員工自我價值實現(xiàn)的過程中順便促進群體價值的實現(xiàn)。對此，綠滿家餐飲咨詢專家表示，身上帶有這些性格特質的“8090”后，從年齡上已經成長為服務行業(yè)的主力，卻在心理上沒有成熟到具有足夠的職業(yè)擔當，許多餐飲業(yè)老板因此發(fā)出“人心散了，隊伍不好帶了”的感慨。

 

  餐飲行業(yè)本身入職門檻低，人員流動性大是客觀現(xiàn)實，企業(yè)要想降低人員離職率、降低用工成本，僅僅靠加薪是不夠的，還必須在增強員工歸屬感和成就感上想辦法。長期以來，盡管許多餐飲企業(yè)不斷強化各種規(guī)章制度，比如為防止員工離職扣發(fā)工資、獎金，對于遲到早退嚴厲懲罰，假期縮減等等，但這種傳統(tǒng)的用人方式很難真正對員工形成有效約束力，尤其是對成長條件相對較好、受教育程度也相應有所提高的“8090后”們。

 

減少員工離職率 需作好績效管理

 

  餐飲人員流動性很大，所以很多時候餐飲企業(yè)經營者會感覺計劃趕不上變化，所以可以進行餐飲考核的多元組合。在廣州某知名粵菜館，每年3月，6月，9月，12月為公司集中考核月，對各個層次各階段人員進行統(tǒng)一考核�；鶎訂T工的考核可以分為：入職培訓及考核；崗位知識點、操作培訓及考核�？己朔绞綖椋汗P試+操作。店鋪基層層管理者的考核可分為：崗位知識點、操作培訓及考核，管理培訓知識課程考核及學分�？己朔绞綖椋汗P試+操作+人評會。

 

  餐飲是一個操作性很強的行業(yè)，如收銀臺、接待、后廚、前廳服務等等，都有大量的實際操作項目，可以把這些作為實際操作的考核。還有一些如清潔衛(wèi)生、器具使用等都可以作為常規(guī)的考核內容，只要細心分類，分階段，分層次就能得到一個不錯的評估效果。

 

  員工流失，特別是核心員工流失，關鍵的一點反映了企業(yè)內部管理水平低下，而這正是大多數企業(yè)都不愿意承認的一點。人力資源負責人不會主動向老板提出“公司管理水平低下”這類的話語，而把這個責任往往歸咎于員工要求過高，企業(yè)目前無法滿足員工需求。

 

  對很多餐飲管理者來說，為餐飲行業(yè)的工作人員進行績效評估是個挺頭痛的事情。很多管理者不久前還曾是被評估的員工，而新官上任的他們現(xiàn)在要為過去的同伴做評估，更非易事。正因為如此，合理的評估體系以及對參與評估人員的培訓就顯得尤為重要，由此可以盡可能的客觀和公正地主持評估。雖然不可能避免錯誤的出現(xiàn)，但可極大地減少錯誤的出現(xiàn)率。而綠滿家餐飲咨詢專家則表示，作為企業(yè)管理者，防止這些員工的流失是很容易的。

 

  很多員工因為薪水而跳槽。很多人不理解的是員工在跳到新公司，薪水往往與原公司持平甚至更低。這些員工對薪水不滿不是因為其外部不公平（行業(yè)、地區(qū)公平），而最重要的原因是內部薪酬的不公平性和毫無競爭力的薪資福利制度。大部分公司目前實行密薪制，無論薪酬數目公開與否，只要能做到保證內部員工的“同工同酬”“舉賢任能”，類似問題就不會發(fā)生。

 

網友聲音：

 

   @孛易達：服務員認為待遇低工作量大，成了招工難的主要原因。而隨著春節(jié)日益臨近，用工荒問題或將一直持續(xù)。有餐館老板疑惑，都快支付不起服務員的工資了，怎么還沒人干呢？...

 

  @聚成股份：績效能成為指南針和體檢表，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題提升能力，又能夠激勵員工潛能。有效的績效管理方法，能讓員工動力直接轉化為管理者及企業(yè)的工作效率。

 

  @中國餐飲經營：絕大部分的餐飲企業(yè)的考核都是借鑒了制造業(yè)的考核模式，主要以銷售業(yè)績?yōu)榭己酥笜�。餐飲業(yè)的特性導致了很多的考核指標雖可以進行描述性的衡量，但卻不可以進行量化。因此很多的餐飲業(yè)務的績效考核方案的執(zhí)行大多是龍頭蛇尾，風風火火的啟動，最后卻無聲無息的不了了之，其方案成了企業(yè)的一部歷史資料。

 

  @有你就有夢：企業(yè)進行任何管理措施看似都是為了盈利，但實際上還有其它的目的所在，就如企業(yè)的績效考核，如果我們單純的認為它只是用來“提高顧客意度”從而帶來利潤，那就錯了。我認為，企業(yè)在做績效考核時應多方面考慮，要將內外實施后的優(yōu)勢兼顧，這樣才會更全面，更準確的制定考核項目。

 

　@一地落花：有的企業(yè)認識到了績效管理的重要性，在年初時根據整體目標分解制定出個人績效目標，到年底時就目標完成情況與計劃進行對照總結，根據獎懲制度或規(guī)定進行績效兌現(xiàn)，粗看還是那么回事，但是卻忽略了過程管理這一關鍵的環(huán)節(jié)。