解讀集體跳槽現(xiàn)象
   每個(gè)企業(yè)老板，面對(duì)跳槽者，"看在眼里，痛在心里"；作為局外人，有人稱這是一個(gè)"沒有忠誠(chéng)"的時(shí)代，有人稱這是一個(gè)"真正自由"的時(shí)代。無論怎樣，"從一而終"的擇業(yè)觀念在人們心目中已愈來愈沒有了位置；即使這樣，中國(guó)人的人均職業(yè)流動(dòng)率也遠(yuǎn)低于美國(guó)人和日本人。然而與國(guó)外相比，中國(guó)企業(yè)的中、高層職員集體跳槽的密度和頻率卻相對(duì)較高。1993年底，正準(zhǔn)備進(jìn)行二次創(chuàng)業(yè)的實(shí)達(dá)電腦公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)班子發(fā)生了沖突，結(jié)果是總經(jīng)理帶領(lǐng)30名骨干員工集體出走，差點(diǎn)使年輕的實(shí)達(dá)公司折戟沉沙；1995年正處于高峰時(shí)期的"小霸王"主帥段永平率幾乎全部中層管理者集體請(qǐng)辭，另立門戶，結(jié)果是辛辛苦苦營(yíng)造起來的"小霸王"知名品牌可悲地成為歷史；1998年底瀛海威除總經(jīng)理之外的管理層集體嘩變一度曾使瀛海威元?dú)獯髠��?999年北京現(xiàn)代城房地產(chǎn)公司4名銷售副總監(jiān)帶領(lǐng)部分銷售人員以18－25萬元的一次性費(fèi)用被挖走......集體跳槽成為中國(guó)企業(yè)界塑造的一道獨(dú)特風(fēng)景線。

  剖析集體跳槽的故事接二連三，層出不窮。每一次都那么出人意外，每一次都成為公眾輿論關(guān)注的焦點(diǎn)，對(duì)人們習(xí)以為常的視線和慣有的思維方式形成強(qiáng)烈沖擊并引發(fā)企業(yè)界審慎的思索。
他們?yōu)槭裁醇�體出走？ 

    金無足赤，人無完人。做企業(yè)與做人一樣，也逃不出此園囿。在經(jīng)歷了一次又一次跳槽風(fēng)波沖擊的理性思考后，人們不再以跳槽論英雄，更不再以跳槽論企業(yè)成敗；但作為當(dāng)事者的企業(yè)，之所以發(fā)生集體出走事變，必然是企業(yè)已滿足不了他們的需求，不論這種需求是出走者發(fā)展空間的需求，還是出走者思維定勢(shì)的需求。 

    1993年，當(dāng)實(shí)達(dá)公司成功地度過了發(fā)展初期，由一個(gè)小企業(yè)成長(zhǎng)為大公司的時(shí)候，管理方式的改變已成為必然。而管理方式的改變卻觸動(dòng)了以總經(jīng)理為代表的一批人的既有利益，于是有了集體出走。1995年，當(dāng)苦心經(jīng)營(yíng)的"小霸王"至輝煌狀態(tài)時(shí)，因"發(fā)展受限制，觀點(diǎn)有分歧"，段永平帶領(lǐng)其部下集體請(qǐng)辭。1998年，正當(dāng)瀛海威需要全體職員同心協(xié)力，共渡難關(guān)時(shí)，因"指標(biāo)壓力太大"、"行業(yè)判斷分歧"導(dǎo)致了幾乎整體管理層的嘩變。1999年，正當(dāng)北京現(xiàn)代城房地產(chǎn)公司業(yè)績(jī)一路上升，如日中天之時(shí)，因"壓力過大"，"安全感缺乏"引發(fā)了集體"被挖"事件。 
   他們?yōu)槭裁茨芗�體出走？ 

    近年來，跳槽早已形成了"風(fēng)"，許多人在"風(fēng)"中飄來飄去，一次又一次離開原來的位置。單位個(gè)人的飄來飄去，已引不起人們的注意，但集體步調(diào)統(tǒng)一地飄，即可成為世人關(guān)注的焦點(diǎn)。他們之所以能集體共退，要么是他們中的一個(gè)人物至少在他們心目中已成為企業(yè)生死存亡或是興旺發(fā)達(dá)的關(guān)鍵，要么是他們?cè)诤献鬟^程中已形成的配合默契的團(tuán)隊(duì)共同體的利益受到了威脅。 

    實(shí)達(dá)公司的總經(jīng)理、小霸王集團(tuán)的段永平事實(shí)上已成為能夠集體出走那部分人的核心人物，在他們心目中，核心人物經(jīng)過實(shí)踐證明是值得他們信賴的上司、朋友，他已成為他們的希望所在。瀛海威的管理團(tuán)隊(duì)、現(xiàn)代城的銷售團(tuán)隊(duì)在合作共事過程中已形成了優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、相互協(xié)作的利益共同體，“三木成森"的意識(shí)在利益受損時(shí)能同進(jìn)共退已是水到渠成。 
  他們能集體出走到哪里去？ 

     時(shí)間和實(shí)踐都證明出走后只有兩條道可走：要么被集體收編，要么再起爐灶、另立山頭；如果他們集體出走的結(jié)局是第三條道路，只能證明他們的集體出走選擇是失敗的。

    段永平率眾出走后在"河西"自立一家，幾年中一路高歌，樹起品牌"步步高"。瀛海威集體請(qǐng)辭后不久即被中國(guó)第一大尋呼業(yè)主潤(rùn)迅公司幾乎整體收編�，F(xiàn)代城的銷售團(tuán)隊(duì)還沒有走出現(xiàn)代城即被整體接收。而實(shí)達(dá)公司的較早出走者幾年之后作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)則已不知所終。

    防范高層的分裂對(duì)于任何一個(gè)公司來講都極有可能造成毀滅性打擊，這也是公司所有者最為痛心疾首、最不愿意看到的一幕。時(shí)間已說明小霸王已是昨日黃花，瀛海威、現(xiàn)代城元?dú)獯髠�，只有�?shí)達(dá)公司能夠迅速突破困境，并且把此次困境作為公司一次脫胎換骨變革的契機(jī)。

    隨著時(shí)間的推移，人們的觀念也在改變，越來越多的人逐漸認(rèn)識(shí)到：伴隨著人才市場(chǎng)發(fā)展，人才流動(dòng)的流量、流向、方式也在發(fā)生變化；集體跳槽不過是人才流動(dòng)的一種方式而已。但無論人們能怎樣以平常心看待集體跳槽現(xiàn)象，任何一個(gè)企業(yè)老板也不愿意看到這種事情發(fā)生在自己身上。人才是企業(yè)的根本要素，但人才必須符合企業(yè)的需要，否則人才就會(huì)成為企業(yè)最大的潛在威脅。 
作為企業(yè)，如何對(duì)集體跳槽做到防患于未然，筆者個(gè)人認(rèn)為至少應(yīng)做到以下三個(gè)方面：
   首先，應(yīng)具有和別人一同做老板、打天下的胸懷。作為發(fā)展了幾百年的資本主義社會(huì)以及依附于這種社會(huì)體制而具有繼承性的資本家、工人，在雇傭與被雇傭的摩擦、對(duì)抗、合作的進(jìn)程中，作為雇傭者為了使其企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，對(duì)于所出現(xiàn)的各種各樣的問題從整體上，從結(jié)果上來看都采取了較為有效的策略、方法，否則也就不會(huì)有今天的資本主義現(xiàn)狀。九九歸一，主動(dòng)方--雇傭者所采取的策略、方法終于演變到圍繞于"人本復(fù)歸"來做文章，這也是被動(dòng)方--被雇傭者所孜孜以求的方向，具體表現(xiàn)為員工持股、股票期權(quán)，這是讓企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)主人翁情結(jié)的唯一可行路徑。中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)走到今天，已幾盡于全方位的開放，同時(shí)也包括了雇傭者與被雇傭者合作、對(duì)抗的相互依存的唇齒關(guān)系。盡管很多企業(yè)目前還不具備馬上實(shí)施員工持股、股票期權(quán)的條件，但必須向這個(gè)方向努力，否則，即便不出現(xiàn)集體跳槽事件，也不會(huì)長(zhǎng)久留住優(yōu)秀人才。如能做到這一點(diǎn)，就應(yīng)不會(huì)再有段永平的出走、瀛海威的嘩變，更不會(huì)有實(shí)達(dá)公司的劇痛、北京現(xiàn)代城的元?dú)獯髠��?

   其次，制定靈活的制度體系。企業(yè)制度，是用來為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的，離開這一前提，再嚴(yán)密的企業(yè)制度也枉然。在具體制定時(shí)，應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展起關(guān)鍵作用的核心人物制定特殊制度，對(duì)其他為企業(yè)發(fā)展起不同作用的關(guān)鍵人物制定不同于一般職員的制度。在一個(gè)具體企業(yè)中能夠成為核心人物、關(guān)鍵人物應(yīng)是時(shí)間和實(shí)踐所證明的，他們也應(yīng)享有除報(bào)酬外不同于其他人員的制度，如瀛海威的硬性指標(biāo)、現(xiàn)代城的銷售指標(biāo)。當(dāng)然如果企業(yè)中的關(guān)鍵人物、核心人物不是通過時(shí)間和實(shí)踐而產(chǎn)生的，這種特殊制度就只能起到適得其反的作用。

   最后，完善合同管理。一般而言，集體跳槽不單單是走幾個(gè)人的問題，隨著這種跳槽，一個(gè)企業(yè)的管理方法、生產(chǎn)技術(shù)、營(yíng)銷策略、供應(yīng)渠道、客戶關(guān)系等也都隨之跳到別的企業(yè)"槽"中去了。因此為防止集體跳槽行為，應(yīng)健全合同管理內(nèi)容，并在問題出現(xiàn)時(shí)堅(jiān)決訴諸法律。具體可參照國(guó)外通行的辦法，即在若干年內(nèi)不允許跳槽者從事同類行業(yè)的工作。企業(yè)可在一個(gè)合理的期限內(nèi)要求職員盡保密義務(wù)，這個(gè)保密期限依照秘密的價(jià)值與生命周期而定，并以勞動(dòng)契約形式確立下來。企業(yè)在職員離開后繼續(xù)盡保密義務(wù)并因此使職員利益受到損害時(shí)，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)給予補(bǔ)償。當(dāng)然企業(yè)間還應(yīng)成立行業(yè)性自律組織，形成社會(huì)性公平競(jìng)爭(zhēng)。